Sistema di misurazione e valutazione della performance

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Sezione contenente il sistema di misurazione e valutazione della Performance, come indicato dall’art. 1 della deliberazione CiVIT n. 104/2010

Relazione annuale sul funzionamento complessivo del Sistema di Valutazione, Trasparenza e Integrità dei controlli interni della Camera di Commercio di Agrigento

(Estratto dalla relazione della Delibera di Giunta camerale n. 85 del 10/12/2012)

Si ritiene opportuno segnalare alcune problematiche inerenti il sistema della pianificazione strategica e dei controlli a seguito delle modifiche apportate alla legge regionale n. 29/95 dalla legge regionale di riforma n. 4/2010, poiché l’entrata in vigore della citata L.R. n. 4/2010 e il conseguente pieno inserimento delle camere di commercio siciliane nel sistema nazionale, contemporaneamente riformato con il d.lgs. n. 23/2010, pone alcune problematiche applicative derivanti dal combinato disposto delle leggi 4/2010 “Nuovo ordinamento delle Camere di Commercio, Industria, Artigianato e Agricoltura”, n. 10/2000 “Norme sulla dirigenza e sui rapporti di impiego e di lavoro alle dipendenze della Regione Siciliana …”, d.lgs. 150/2009 “Attuazione della legge 4 marzo 2009, n. 15, in materia di ottimizzazione della produttività del lavoro pubblico e di efficienza e trasparenza delle pubbliche amministrazioni”.

Come è noto, ad oggi, la pianificazione strategica della Camera di Commercio è conformata alle disposizioni normative del Regolamento di contabilità contenute nel D.P.R. 254/05, dello Statuto camerale e del Regolamento degli uffici e dei servizi, approvato dalla Giunta regionale, secondo le previsioni della citata legge regionale n. 10/2000.

Secondo tali previsioni, ogni anno, muovendo dalle linee fondamentali tracciate nella Relazione pluriennale, adottata dal Consiglio camerale, viene delineato l'atto di aggiornamento annuale, che prende corpo nella Relazione previsionale e programmatica allegata ad ogni preventivo economico.

In tale atto di pianificazione economico-finanziaria sono individuate le strategie e gli indirizzi che si intendono attuare nel corso dell'anno di riferimento.

La Giunta, quindi, con l’atto di approvazione dei “budget” direzionali, provvede ad assegnare al Segretario Generale i relativi obiettivi, i quali, estrapolati e configurati secondo le precipue caratteristiche organizzative della struttura, li assegna a sua volta ai dirigenti, con i relativi indici di risultato, modalità di misurazione e valutazione e con l’individuazione delle risorse finanziarie assegnate.

I dirigenti redigono periodicamente relazioni utili a valutare il grado di perseguimento degli obiettivi, al fine, anche, di apportare quei correttivi che si rendono necessari al raggiungimento degli stessi.

Conseguentemente a quanto sopra, entro il mese di luglio, ove necessario, si procede, con apposita delibera di Giunta, all’aggiornamento del preventivo economico.

Si presenta, infine, al Presidente una relazione sulla gestione/risultati, afferente la propria attività e quella dei dirigenti, dando contezza degli obiettivi a proprio carico e di quelli dei dirigenti, totalmente o parzialmente raggiunti, esplicitando per quest'ultimi i motivi del mancato raggiungimento.

Sulla base di quanto sopra, il Presidente valuta l’operato del Segretario Generale, il quale, a sua volta, con una procedura a cascata valuta l’operato dei dirigenti, il tutto finalizzato alla corresponsione dell’indennità di risultato.

Sintetizzando il ciclo della programmazione economica e finanziaria, come previsto dal su richiamato D.P.R. 254/05, nelle fasi e nei tempi come sopra esposti, si articola come segue:
  • Relazione Previsionale e Programmatica
  • preventivo economico
  • aggiornamento preventivo economico
  • piano degli obiettivi
  • budget direzionale
  • relazione sulla gestione/risultati
  • bilancio di esercizio.
Tale sistema di programmazione economico-finanziaria, pianificazione strategica e controllo, già completo e pienamente conforme alle previsioni di cui alla legge regionale n. 10/2000, allo Statuto e al Regolamento, è stato ulteriormente arricchito ed implementato secondo le previsioni contenute nel citato D.lgs. n. 150/2009, introducendo ulteriori strumenti atti a verificare il miglioramento delle performance organizzative e individuali, cui collegare sistemi premianti volti alla valorizzazione del merito.

L’articolato normativo del D.lgs. n. 150/2009 delinea un insieme di principi ai quali l’amministrazione pubblica centrale e gli enti locali dovranno adeguarsi per quanto riguarda i sistemi di valutazione delle risorse umane, attribuendo valenza centrale alle performancedell’organizzazione e del personale, dove per performance deve intendersi non semplicemente od unicamente un modo di estrinsecare l’erogazione di un servizio, bensì come la distanza tra l'obiettivo assegnato ad inizio anno e il risultato raggiunto a fine anno. 

La misurazione e valutazione dei risultati non può prescindere dalla valutazione del personale nei vari livelli professionali, sia dirigenziale che del comparto.

Altro pilastro del decreto legislativo è rappresentato dalla meritocrazia, ovvero dal riconoscimento dell’apporto dei singoli, in un processo di continua crescita professionale e delle competenze, finalizzate al miglioramento della qualità dei servizi erogati, applicando il principio della premialità e della trasparenza intesa come conoscenza, cioè, accessibilità ai terzi, tanto ai soggetti portatori di interesse del sistema camerale, quanto ai nostri utenti del proprio operato.

Misurazione e valutazione, meritocrazia, trasparenza sono i principi che ci permettono di avere una chiara idea di come va la nostra organizzazione, di come si può fare per migliorarla, di come riconoscere il merito dei risultati raggiunti, in altri termini, di sapere quale è stata la nostra performance.

Per questo, i principi su cui si basa il decreto trovano articolazione nel cosiddetto ciclo di gestione della performance, che prende forma nelle seguenti fasi:
  1. pianificazione strategica (definizione e assegnazione degli obiettivi che si intendono raggiungere, dei valori attesi di risultato e dei rispettivi indicatori);
  2. collegamento tra gli obiettivi e l'allocazione delle risorse;
  3. monitoraggio in corso di esercizio e attivazione di eventuali interventi correttivi;
  4. misurazione e valutazione della performance organizzativa e individuale;
  5. utilizzo dei sistemi premianti, secondo criteri di valorizzazione del merito;
  6. rendicontazione dei risultati agli organi di indirizzo politico-amministrativo, ai vertici delle amministrazioni nonché ai competenti organi esterni, ai cittadini, agli utenti e ai destinatari dei servizi.
Le fasi come sopra articolate rappresentano la struttura, il processo del piano della performance e del reportsulla performance.

I dubbi sulla concreta applicabilità nel sistema siciliano dei principi introdotti dalla nuova normativa sono stati sciolti dalla L.R. 5 aprile 2011 n. 5 la quale all’art. 11 così dispone:

I soggetti di cui all’art. 1, comma 1, della legge regionale 15 maggio 2000 n. 10, perseguono il continuo miglioramento degli standard qualitativi ed economici dei servizi offerti nonché la crescita delle competenze professionali del personale attraverso l’utilizzo di strumenti di valorizzazione del merito e di metodi di incentivazione della produttività e della qualità della prestazione lavorativa informati a principi meritocratici di selettività e concorsualità nelle progressioni di carriera e nel riconoscimento degli incentivi.

Per le finalità di cui al comma 1, la Regione siciliana e gli enti di cui all’art. 1 della legge regionale 15 maggio 2000 n. 10, a decorrere dall’1 gennaio 2012, applicano ai propri sistemi di valutazione delle strutture e di misurazione delle performance dei dipendenti, per quanto compatibili, i criteri ed i principi contenuti negli articoli 3,4,5 comma 2,6,7 comma 1,8,9,10,11 e 15 del decreto legislativo 27 ottobre 2009 n. 150 e successive modifiche ed integrazioni, provvedendo ad adeguare con tempestività i propri ordinamenti ed i contratti collettivi di lavoro.

Il Presidente della Regione, entro 180 giorni dall’entrata in vigore della presente legge, previa deliberazione della Giunta regionale su proposta dell’Assessore regionale per le autonomie locali e la funzione pubblica, adotta apposito regolamento con il quale disciplinare, nell’ambito dell’ordinamento della Regione siciliana e degli enti di cui all’art. 1 della legge regionale 15 maggio 2000 n. 10 le modalità attuative delle disposizioni e dei principi di cui ai commi 1 e 2 nonché le modalità di nomina, composizione e funzionamento dei soggetti preposti al processo di misurazione e valutazione della performance anche in deroga, ove necessario, alle disposizioni di legge regionali vigenti in materia”.

Il regolamento attuativo dell’art. 11 sopra riportato è stato emanato con Decreto Presidenziale 21/06/2012 n. 52, entrato in vigore il giorno successivo alla sua pubblicazione avvenuta sulla Gazzetta Ufficiale della Regione Siciliana n. 42 del 5/10/2012.

Il suddetto regolamento è finalizzato all’introduzione, all’interno dell'Amministrazione regionale e degli enti di cui all'art. l della legge regionale 10/2000, tra cui le Camere di Commercio siciliane, di una nuova disciplina del ciclo di gestione delle performance che viene articolato nelle diverse fasi di programmazione, monitoraggio e controllo, misurazione e valutazione delle performance e rendicontazione dei risultati, in coerenza con i principi ed i criteri elaborati dal D.lgs. 150/2009; provvede, inoltre, a ridisegnare composizione e compiti degli organismi preposti ai processi del suddetto ciclo, mirando ad una loro migliore funzionalità ed, al contempo, ad una sostanziale riduzione dei costi connessi al loro funzionamento.

In particolare, con riferimento all’Amministrazione regionale, la fase della programmazione, che ha nel Piano triennale della performance il suo fondamentale documento, e la fase di monitoraggio vengono affidate agli organi di indirizzo politico-amministrativo che si avvalgono, per l’espletamento dei relativi compiti, dei Servizi di programmazione e monitoraggio, operanti nell’ambito degli Uffici di Gabinetto, i quali svolgono le proprie attività in sinergia con i dirigenti apicali. Le funzioni di misurazione e valutazione della performance organizzativa dei Dipartimenti nonché di quella dei dirigenti di vertice sono demandate ad un apposito organismo, denominato Organismo indipendente di valutazione, composto da tre soggetti esterni all’Amministrazione dotati di specifici requisiti in ordine ai titoli posseduti (laurea in economia, ingegneria gestionale o in materie giuridiche) e alla specifica esperienza nel campo del management, della pianifica e controllo di gestione, dell’organizzazione e del personale, della misurazione e valutazione della performance ovvero nello svolgimento di attività accademica in discipline giuridiche o economico-aziendali, svolta nel ruolo di professore ordinario, professore associato o ricercatore confermato.

Per quanto concerne specificatamente gli enti di cui all’art. 1 della L.R. 10/2000, tra cui rientrano, come sopra ricordato, le Camere di commercio isolane, l’art. 17 del regolamento dispone che gli stessi “in armonia con le disposizioni del presente regolamento, nell’esercizio della loro autonomia organizzativa adeguano con appositi provvedimenti i propri ordinamenti alle disposizioni ed ai principi di cui ai commi 1 e 2 dell’art. 11 della legge regionale 5 aprile 2011 n. 5”.

Infine l’art. 15 del regolamento, nel disciplinare la fase transitoria, dispone che l’amministrazione regionale adotti il sistema di misurazione e valutazione delle performance entro il mese di settembre 2012 e che la valutazione delle performance relativamente all’anno 2012 sia effettuata dall’Organismo indipendente di valutazione sulla base dei vigenti “Criteri per la valutazione dei dirigenti regionali” di cui alla direttiva adottata il 29 ottobre 2007 dall’Assessore regionale alla Presidenza, pubblicata nella GURS n. 54 del 16/11/2007, e sulla base dei “Criteri di valutazione di Dirigenti di Prima fascia, Dirigenti Generali, Dirigenti responsabili uffici diretta collaborazione” di cui alla nota n. 90/spcs del 30/11/2007 dell’Assessore regionale alla Presidenza.

Dal complesso delle disposizioni regolamentari si evince che la nuova disciplina del ciclo di gestione delle performance sarà pienamente operativa a decorrere dell’anno 2013.

Si rende tuttavia necessario, al fine di garantirne in chiave prospettica la piena attuazione, avviare un processo di adeguamento del ciclo della pianificazione strategica, di cui al Decreto Presidenziale n. 254/05, al ciclo delle performance di cui al Decreto Legislativo n. 150/09, così come recepito dall’art. 11 della L.R. 5/4/2011 n. 5 e dall’emanando regolamento; adeguamento che necessariamente dovrà avvenire secondo tempi e modalità da condividere con gli organi di indirizzo politico-amministrativo e con le organizzazioni sindacali.

In questa prospettiva assume particolare rilievo il sistema di misurazione e valutazione .

Da un sistema come l’attuale che predilige una valutazione comportamentale, quale la professionalità espressa, la costante presenza a presidio della postazione di lavoro, la capacità di risoluzione di problematiche scollegate dall’ordinario espletamento del lavoro, si dovrebbe passare a criteri basati sulle competenze espresse e sulla misurabilità della prestazione lavorativa secondo il principio del “ciò che non è misurabile non è valutabile”. Tale assunto presuppone la commutazione dei vari servizi da una specificazione lessicale-descrittiva ad una specificazione quantitativa. 

Questa commutazione non è di facile attuazione o quanto meno è agevole per quei servizi che hanno forma di unità (una pratica, una richiesta, un servizio il cui prodotto è unitario, ecc), risulta più complessa per quei servizi quali assistenza agli organi o supporto interno, difficilmente riconducibili ad una unità di pratica-prodotto.

Nella previsione del progressivo ampliamento della misurabilità dei vari servizi, comunque, il sistema di misurazione e valutazione che si ritiene, allo stato, applicabile – fatti salvi i relativi accordi con le parti sindacali - è il cosiddetto “Key performance indicator”, dove i parametri di misurazione sono il “livello target” o tempo medio e il “livello ottenuto” o tempo realmente impiegato; la differenza dei due valori fornisce un dato il “KPI”, che può avere valore negativo, neutro o positivo, e che fornisce la rappresentazione del livello di servizio raggiunto nella specifica procedura oggetto di valutazione.

La corresponsione della prestazione professionale individuale o, per dirla secondo il decreto legislativo, la premialità è riconosciuta sulla base del valore KPI ottenuto.

In questa fase transitoria l’adeguamento del ciclo di programmazione economico-finanziaria di cui al D.P.R. 254/05 al ciclo delle performance può avvenire in sede di budget direzionale, attribuendo ai dirigenti delle varie aree il raggiungimento di obiettivi operativi da misurare con appositi indicatori “KPI”.